Diese Ansätze glieder die DEAK in vier konkrete Schritte, die eine Grundlage für jedes Instrument bilden, das zur Kandidatenrekrutierung und -analyse zum Einsatz kommt. Ob Stellenanzeige, Assessment Center, Potenzialanalyse, Audit oder Interview – Alle benötigen ein eindeutig formuliertes Anforderungsprofil mit den dazugehörigen gewichteten Prädiktoren, Verhaltensankern und den Kriterien zur Selektion.

Funktionen und Positionen

Bei einer neu zu besetzenden Position muss zuerst die Funktion auf die konkreten Anforderungen hin analysiert werden, die mit dieser Stelle verbunden sind. Hier erweisen sich die Fachabteilungen als besonders hilfreich. Denn diese sind imstande – auch mit Hilfe ehemaliger Stelleninhaber und mit Hilfe der Vorgesetzten – sachkundig Auskunft zu geben. Aufgaben, Tätigkeiten, Ziele und Verantwortungsbereiche werden auf diese Weise deutlich, die mit der Position verknüpft sind.

Anforderungsprofil ableiten

Im nächsten Schritt wird idealerweise in Zusammenarbeit von Fachabteilung und Personalabteilung ein Anforderungsprofil erstellt. Der Anforderungsprofil enthält Informationen darüber, über welche Fähigkeiten und Fertigkeiten der zukünftige Mitarbeiter oder die zukünftige Mitarbeiterin verfügen muss, um die Aufgaben erfüllen zu können. Auch der Grad der Ausprägung der geforderten Ressourcen wird an dieser Stelle festgelegt. Das Ergebnis dieses Schrittes sind biografische Voraussetzungen und konkrete Anforderungskriterien, die die Anzahl zwölf nicht übersteigen sollten.

Prädiktoren definieren

In diesem Schritt werden die Anforderungskriterien durch typische, beobachtbare Verhaltensanker beschrieben und gewichtet. Dazu stehen mittlerweile PC-Systeme zur Verfügung, die das Erstellen von Anforderungsprofilen mit den dazu gehörigen Prädiktoren erleichtern. Bei der Position von Führungskräften gibt es viele Hilfestellungen zu konkreten Anforderungen an die Managementebene mit den dazu gehörigen Prädiktoren und Verhaltensankern.

Kriterien zur Kandidatenanalyse

Im letzten Schrift legt die Personalabteilung in Abhängigkeit vom Anforderungsprofil und der Unternehmenskultur die Schritte des Auswahlprozesses fest und objektive Kriterien für das Sortieren der Bewerbungsunterlagen. Je nach Schrittfolge und Eingangskanal gilt es Auswahlkriterien zur Selektion zu bestimmen, bevor es zur eigentlichen Auswahl unter den geeigneten Bewerbern und Bewerberinnen im Interview kommt. So können Bewerbungen je nach Strategie und Prozess auf mehreren Wegen ins Haus gelangen: Anzeige in Zeitungen, auf der Homepage, in Internetportalen oder über ein Beratungsunternehmen. Mittels der ABC-Analyse werden die Bewerbungen dann nach den Kriterien sortiert.

Weitere Informationen zu den vier Schritten: http://www.experten-akademie.de/...