„War’s schön?” - ein Mitarbeiter, der vom Training zurückkehrt und mit solch einer Frage begrüßt wird, kann nur eine Folgerung daraus ziehen: Training ist offenbar ein Geschenk des Unternehmens. Zusätzlicher Urlaub sozusagen. Schön für Unternehmen, die sich das leisten können. Nur - Geschenke steigern höchst selten die Leistung Ihrer Mitarbeiter, auf die Sie als Führungskraft angewiesen sind. Wenn Ihr Erfolg als Führungskraft vom Erfolg Ihrer Mitarbeiter abhängt, ist Training nicht als Geschenk zu verstehen. Es ist eine Investition, um die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu steigern. Je größer die Leistungssteigerung ist, umso mehr hat sich die Investition gelohnt. Und umso größer ist Ihr Erfolg. Wie stark die Leistungssteigerung ausfällt, hängt auch von der Qualität des Trainings ab. Aber nicht nur. Sie liegt maßgeblich in Ihrer Hand als Führungskraft. Wieso?

Wie entsteht Leistung?

Wie setzen Sie Training so ein, dass es die Leistung Ihrer Mitarbeiter maximal steigert? Um diese Frage zu beantworten, ist es sinnvoll, sich zunächst einmal zu vergegenwärtigen, wie Leistung entsteht. Leistung kann nur entstehen, wenn

1. der Mitarbeiter das Ziel und den Weg kennt (= Wissen).
2. er die erforderlichen Methoden beherrscht (= Können).
3. er das Ziel erreichen und den Weg gehen will, weil ihn das seinen eigenen Zielen näher bringt (= Wollen)
4. er das Handeln, das er für richtig erkannt hat, auch konsequent beibehält. (= konsequentes Tun)

Training vermittelt Wissen und Können. Es ist damit unverzichtbar für alle Unternehmen, die nicht von der Konkurrenz abgehängt werden wollen. Doch Wissen und Können sind nur die halbe Miete. Sein volles Potenzial kann Training nur entfalten, wenn alle vier Faktoren berücksichtigt werden, die zur Leistungssteigerung notwendig sind. Und jede erfahrene Führungskraft weiß, dass die Leistung im Alltag sehr häufig am fehlenden konsequenten Tun scheitert. Ein bildhafter Vergleich verdeutlicht das. Sie können noch so viele Schlankheitspillen schlucken - wirklich abnehmen werden Sie dadurch nicht. Durchschlagenden Erfolg haben Sie erst, wenn Sie die Essgewohnheiten ändern. Und die neuen Essgewohnheiten werden Sie nur dann beibehalten (= konsequent tun), wenn es Ihnen Erfolg bringt und wenn Ihre Umgebung Ihr neues Aussehen anerkennend zur Kenntnis nimmt.

Ähnlich ist es mit Training. Wenn es als einzelne, isolierte Maßnahme, als „Pillenschlucken“ angewendet wird, die sich ausschließlich auf das Verbessern von Fertigkeiten bezieht, ist sein Effekt dem Zufall überlassen. Durchschlagenden Erfolg erzielen Sie dagegen, wenn Sie, neben Wissen und Können, auch die beiden anderen Faktoren berücksichtigen - Wollen und konsequentes Tun. Anders ausgedrückt: Nur wenn das Anwenden des vermittelten Know-how gefordert, gefördert und kontrolliert wird, führt es zur gewünschten Veränderung und rechnet sich. „Fordern“, „Fördern“ und „Kontrollieren“, das sind aber auch die von Ihnen schon jetzt angewandten Werkzeuge im Führungsalltag.

Training als Teil der Führungsarbeit

Den Arbeitsalltag Ihres Mitarbeiters bestimmen Sie als Führungskraft. In Ihrer Führungshand liegt es daher auch, inwieweit sich Training auf dessen Arbeitsalltag auswirkt. Orientieren Sie daher die Trainingsplanung – wie jede Maßnahme – an ihren Führungszielen. Fragen Sie sich zunächst:

• Was soll das Training mir, der Führungskraft, bringen?
• Welches Ergebnis soll verbessert werden?
• Wodurch soll der Mitarbeiter zu meinem Erfolg beitragen?
• Was soll er dafür besser tun als bisher?
• Was muss er lernen, damit er dies - und nur dies - beherrscht?

Angenommen, Sie wollen neue Kunden verstärkt über Messen akquirieren. Dann brauchen Sie Mitarbeiter, die Akquisition auf Messen beherrschen und sich dort sicher bewegen. Wenn Ihre Verkäufer jedoch noch nie auf einer Messe verkauft haben, macht es Sinn, ein Training zu planen, das genau die Besonderheiten des Messeverkaufs vermittelt: „Beraten, begeistern und abschließen auf Messen”.

Wenn Sie diese Ziel-Planung abgeschlossen haben, besprechen Sie mit Ihrem Mitarbeiter dessen Auftrag für das Training. Erklären Sie ihm, was er dort lernen wird und warum dies wichtig für seine zukünftige Aufgabe ist. Legen Sie ihm dar, was er nach dem Training besser kann und deshalb erfolgreicher tun wird. Fordern Sie ihn auf, während des Trainings Maßnahmen zu planen für die Zeit nach dem Training.

Vereinbaren Sie außerdem einen Besprechungstermin, bei dem er Ihnen über die geplanten Maßnahmen und das, was er zukünftig anders machen wird, berichtet. In dem Gespräch nach dem Training stellen Sie die angekündigten Fragen. Gehen Sie mit dem Mitarbeiter den Maßnahmenplan durch, den er im Training erarbeitet hat. Darin werden ganz konkrete Schritte aufgelistet, wie er das Gelernte in die Praxis umsetzen kann. Danach kommen Sie in einem Leistungsvereinbarungsgespräch überein, welche Maßnahmen wann realisiert werden und wann der Mitarbeiter Ihnen über die Ergebnisse berichtet.

Das Gespräch kann sich beispielsweise an den folgenden Fragen an Ihren Mitarbeiter orientieren:

• Was haben Sie gelernt?
• Was haben Sie sich vorgenommen?
• Welche Maßnahmen führen Sie durch? Bis wann? Mit welchem Ziel? Wie?
• Wann wollen wir über das Ergebnis sprechen?
• Wo brauchen Sie meine Unterstützung?

Der leistungsfördernde Regelkreis

Mit dieser Vorgehensweise binden Sie Training konsequent und vor allem ökonomisch in Ihren Führungsalltag ein. Sie vereinbaren Leistungen, kontrollieren die Ergebnisse und fördern Ihren Mitarbeiter durch Anerkennung und Kritik. Damit schließt sich der Regelkreis der Führung, dessen Verlauf nun in die weitere Planung mündet. Training und Führung gehören damit untrennbar zusammen, wenn es um Erfolg geht. Training ist eindeutig Werkzeug der Führung. Training dient damit Ihrem Führungsziel der Leistungssteigerung, Ihrem Führungserfolg.

VA-Trainer Klaus Jacobi